Was können Gleichstellungsbeauftragte tun?

Bei den bundesweiten Mobbing-Telefonen melden sich weitaus mehr Frauen als Männer. Ist Mobbing also doch ein "Frauen-Problem"? Empirischen Studien zufolge scheint dies nicht der Fall zu sein, d.h. es ist nicht eindeutig geklärt, ob die große Zahl der Anruferinnen auf die größere Bereitschaft, über Mobbing zu sprechen bzw. die schärfere Wahrnehmung von Mobbingkonflikten zurückzuführen ist.

Dennoch geben die Daten des Frankfurter ver.di-Mobbing-Telefons Anlass zum Nachdenken:

• Fast 90 % der Anrufer sind Frauen (seit 1993)
• Frauen werden vorwiegend von männlichen Vorgesetzten gemobbt (rd. 65 %)
• Teilzeitbeschäftigung, Fehl- und Ausfallzeiten wegen Kinderbetreuung, Berufseinstieg nach Familienpause und Qualifikations- und Aufstiegsprobleme spielen bei Mobbing gegen Frauen eine Rolle

Diese Ergebnisse fordern Gleichstellungsbeauftragte auf, als Ansprechpartnerinnen und Moderatorinnen aktiv zu werden, um Mobbingentwicklungen aufgrund bestimmter "weiblicher" Berufsmerkmale zu unterbinden.

Für Gleichstellungsbeauftragte gibt es insbesondere folgende Überlegungen und Handlungsempfehlungen:

• Daten zur Arbeitssituation von Frauen erheben
  Um gegen Mobbingstrukturen präventiv vorzugehen, kommt es darauf an, dass  Gleichstellungsbeauftragte ganz gezielt Probleme in der konkreten Arbeitssituation von Frauen und Männern erfassen und Lösungen erarbeiten. Akzente müssen hierbei sowohl auf Probleme der Führung, der kollegialen Beziehungen und der Arbeitsorganisation gesetzt werden.
• Das Konzept der Vereinbarkeit von Beruf und Familie stärken
  Immer wieder berichten allein erziehende Mobbingbetroffene, dass sich Mobbinghandlungen an der Teilzeitbeschäftigung und an festen Terminen und Ausfall-Zeiten zur Versorgung und Betreuung von Kindern festmachen. Sie werden angefeindet mit Vorwürfen wie "man müsse ihre Arbeit mit erledigen", "dauernd sei etwas mit den Kindern" usw. Gleichstellungsbeauftragte können sich hier für eine bessere Vereinbarung von Familie und Beruf stark machen, um derartigen Anfeindungen und Diskriminierungen für Mütter und Väter den Wind aus den Segeln zu nehmen. Gemeinsam mit Interessenvertretung und Personalverantwortlichen können positive Lösungen für alle Beteiligten entwickelt werden, die nicht nur Mobbing entgegenwirken, sondern gleichzeitig das Image eines familienfreundlichen Betriebes stärken.
• Weiterbildung von Frauen ausbauen
  Noch immer rangieren Frauen in den untersten Berufspositionen und ihre relative "Ohnmacht" am Arbeitsplatz spielt mit großer Wahrscheinlichkeit eine Rolle bei Mobbing. Hierarchisch reglementierte Arbeitsabläufe und geringe Verantwortungsbereiche produzieren ein Klima, das Mobbing begünstigt. Dabei werden eigene negative Arbeitserfahrungen nach der berühmten Hackordnung an "Schwächere" – vor allem Personen auf der gleichen oder einer niederen Hierarchieebene – weitergegeben.  Gleichstellungsbeauftragte können durch fachliche Weiterbildungsförderung dazu beitragen, die Arbeit von Frauen inhaltlich anzureichern und so für eine stärkere Arbeitszufriedenheit sorgen.
• Frauen in Führungspositionen verhelfen
  Mobbing erfolgt vorwiegend von "oben nach unten", also von Machtpositionen aus, in denen Frauen immer noch deutlich unterrepräsentiert sind. Neueren Studien zufolge praktizieren Frauen i.d.R. einen Führungsstil, der mehr auf Kooperation als auf Konfrontation setzt und Teamarbeit und Mitverantwortung fördert, einen Führungsstil also, der mobbingpräventiv wirkt. Gleichstellungsbeauftragte können durch ihren Gleichstellungsauftrag dabei mithelfen, dass dieser kooperative Führungsstil "Schule" macht.
• Konfliktfähigkeit und Durchsetzungskraft von Frauen stärken
  Eine offene Konfliktregulierung ist die beste Mobbingprävention. Frauen steht hierbei manchmal ihr "Harmoniebedürfnis" im Weg. Aus Angst, sich offen auseinander zu setzen und einen Streit zu riskieren, wird der Konflikt eher "hintenherum", beispielsweise durch Klatsch und Gerüchte, "reguliert". Zudem findet sich bei Frauen auch die Neigung, sich für Konflikte persönlich verantwortlich zu fühlen und mit Schuldgefühlen zu reagieren. Um einen Streit zu vermeiden, werden vorschnell übergroße Zugeständnisse gemacht. Solche "faulen Kompromisse" bereinigen die Situation jedoch nicht dauerhaft, sondern vergiften die Atmosphäre. Zudem zeigen (zu) viele Frauen auch am Arbeitsplatz eine bestimmte "Mona-Lisa-Mentalität": Sie verstehen "alles", sind überaus hilfsbereit und "gefallen" sich in der "lächelnden (Körper-)Sprache der Unterwerfung".
  Derartige Verhaltensorientierungen führen irgendwann – zumal sie ja in den meisten Fällen nicht entsprechend honoriert werden – zu Frustrationen und Unzufriedenheit und sorgen für Spannungen am Arbeitsplatz. Andererseits sind karrierebewusste Frauen mit einem ausgeprägten Selbstbewusstsein nicht vor Mobbingangriffen gefeit. Gleichstellungsbeauftragte sollten Frauen (und Männer) ermuntern, ihre Konflikt- und Selbstbehauptungskompetenz in Sozialtrainings zu stärken und zu verbessern.
• Berufsrückehrerinnen und Berufsrückkehrer unterstützen
  Die Wiedereingliederung im Beruf nach einer Familienpause kann Probleme aufwerfen. Wenn nicht alles gleich reibungslos funktioniert, können sich Sündenbockpositionen und Abwehrhaltungen einstellen. Auch ältere Frauen, die sich nach einer längeren Familienpause möglicherweise Tempo und Verhaltensstil des modernen Arbeitsalltags nicht mehr vollends gewachsen fühlen, können ins Gruppen-Abseits geraten. Hier sind solidarische Unterstützung und Hilfestellung von Gleichstellungsbeauftragten gefragt, damit Konflikte und Spannungen nicht in Mobbing eskalieren. Sicherlich tragen neuere familienfreundliche Orientierungen in Arbeitswelt und Gesellschaft dazu bei, dass Kinderbetreuungszeiten für Frauen und zunehmend auch für Männer keinen Anlass zu diskriminierendem Verhalten am Arbeitsplatz mehr bieten.
• Mobbing- und Konfliktberatung anbieten
  Gleichstellungsbeauftragte sollten in Kooperation mit der Interessenvertretung und den Arbeitsschutzverantwortlichen daran offensiv mitwirken, dass Anlaufstellen für Mobbing, Burnout und sexuelle Belästigung eingerichtet und bekannt gemacht werden. Sie sollten sich bei der Geschäftsleitung dafür stark machen, dass im Rahmen des Gesundheitsschutzes wirksame Gegenmaßnahmen initiiert und durchgesetzt werden.