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Mobbing & Burnout >> Mobbing >> Betriebsräte / Personalräte

Wie man gegen Mobbing einschreiten kann
Mobbing-Beratung

Beratung heißt "Hilfe zur Selbsthilfe". Nicht Ratschläge und Verhaltenstipps sind gefragt, sondern eine solidarische und kompetente Unterstützung und Begleitung im Mobbingkonflikt. Die Mobbing-Beratung stellt hohe Anforderungen an Betriebs- und Personalräte und überfordert sie bisweilen. Manchmal geht es daher – bei allem Bemühen der Interessenvertretung – nicht ohne die Hilfe betriebsfremder Experten (Ansprechpartner/innen können bei uns gerne erfragt werden.), da der Konflikt schon zu weit vorangeschritten und ein einvernehmlicher Kompromiss nicht mehr gefunden werden kann. Von vornherein klar sein sollte Betriebs- und Personalräten, die eine Beratung anbieten wollen:

  • Mobbingberatung braucht Zeit
    Mit einzelnen Gesprächen ist es meist nicht getan. Vor allem gilt, dass die Situation sorgfältig analysiert wird, bevor konkrete Handlungsschritte entwickelt werden können. Und das kostet sehr viel Zeit.
  • Mobbingbetroffene bringen hohe Erwartungen mit
    Betroffene stehen meist unter einem hohen Leidensdruck und erhoffen rasche Abhilfe. Das kann Betriebs- und Personalräte wiederum unter Erfolgsdruck setzen: dann wird das Problem leicht unterschätzt und falsche Erwartungen geweckt, die zu Enttäuschungen auf beiden Seiten führen.
  • Es gibt keine Patentrezepte
    Einfache schnelle Lösungen bei Mobbing gibt es nicht; sie sind eher gefährlich und können die Sache verschlimmern. Jeder Mobbingfall ist anders und erfordert unterschiedliche Reaktionen.

Eine Mobbingberatung sollte sich von folgenden Grundsätzen leiten lassen:

Anforderungen an die Beratungsperson: Einfühlungsvermögen und Verständnis, Vertrauens- und Glaubwürdigkeit, Mitgefühl bei kritischer Distanz zur Sache

Zuhören und unterstützen: Verständnis für Situation und Problematik, Rückmelden und Nachfragen, Keine Bewertungen und Ratschläge geben, Zusammenfassung des Problems

Allgemeine Informationen zu Mobbing geben: Ursachen, Verlauf und Folgen von Mobbing, Wichtigkeit von sozialer Unterstützung, externe Hilfs- und Beratungsangebote bei Mobbing (Selbsthilfegruppen, Rechtsberatung, Therapeutische Hilfe), Literaturangaben zum Thema

Sachverhalt und Ziele klären: Was will der Betroffene? Was ist passiert? (Vorfälle, Beteiligte, Kommunikations- und Interaktionsprozess, Selbstreflexion = Mobbing-Analyse)

Handlungsmöglichkeiten entwickeln und planen: Gemeinsam Lösungswege entwickeln und auf ihre Umsetzbarkeit überprüfen. Konkrete Handlungsschritte planen, schriftlich festhalten, umsetzen und nachbereiten. Eigeninitiative stärken und fördern. Risikobereitschaft der Betroffenen klären.

Quelle: Wolmerath, Esser, 1998
Mobbing-Analyse

Ohne Analyse keine Lösung. Wer die Quellen des Konflikts erkennen und gegen Mobbing vorgehen will, muss zuvor die Situation genau untersuchen.

Wer ist Konfliktgegner, Konfliktgegnerin? Wie wird gemobbt? Seit wann? Welcher Konflikt stand am Anfang? Was geschah danach? Welche Mobbing-Phase ist jetzt erreicht? Was hat der bzw. die Mobbingbetroffene bereits unternommen? Welche "Schwachstellen" finden sich bei Betroffenen und Tätern?

Mit Zustimmung des gesamten Gremiums (Beschluss) und gemeinsam mit den Mobbingbetroffenen werden danach weitere Schritte geplant und überlegt, welche anderen Stellen unterstützend eingeschaltet werden können (z.B. Frauenbeauftragte, Arbeitsschutzverantwortliche, Geschäftsleitung). Mit Mobbingbeschuldigten dürfen Betriebs- bzw. Personalrat nur mit expliziter Zustimmung der Mobbingbetroffenen sprechen.

Vermittlungs- und Schlichtungsversuche
Mit Einverständnis der Mobbingbetroffenen können Betriebs- und Personalräte selbst als Moderator in Mobbingkonflikten auftreten. Das müssen sie vielfach, weil externe Fachleute von vielen Arbeitnehmern leider als zu kostenaufwendig erachtet werden. Die Interessenvertretung muss sich in "Schlichtungsverfahren" bewusst darüber werden, zugleich Anwalt der Betroffenen und neutrale Person zu sein. Ferner muss die "Vermittlungsperson" damit rechnen, dass sie bei den Mobbingakteuren auf Verweigerung und/oder Ablehnung stoßen. Konfliktmoderation setzt eine umfassende Vorbereitung voraus: Ziele, Strategie und mögliche Konsequenzen müssen sorgfältig geplant werden. Emotionale "Schnellschüsse" und Unerfahrenheit in Konfliktregulierung gefährden den Erfolg einer Konfliktbereinigung.

Einem Schlichtungsversuch sollten Gespräche mit Betroffenen und Mobben vorausgegangen sein. Erst nach positivem Verlauf der Klärungsgespräche werden alle Beteiligten an einen Tisch gebeten. Hier haben beiden Seiten das Recht und die Möglichkeit, ihre Sicht der Dinge darzulegen nach beiderseitig akzeptable Lösungen zu erarbeiten. Misslingen die Klärungsgespräche oder stoßen auf Widerstand bei den Mobbingakteuren, so sind Vorgesetzte, Personalverantwortliche bzw. der Arbeitgeber hinzuzuziehen. Scheitert auch dieser Versuch, dann sollten nach einer Hinzuziehung externer Mediatoren rechtliche Sanktionen gegenüber Mobbenden ins Spiel gebracht bzw. eine Lösung durch Weisungsrecht des Arbeitgebers herbeigeführt werden.

 

Mobbing & Burnout

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