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Mobbing & Burnout >> Mobbing >> Arbeitgeber / Führungskräfte

Was man im Vorfeld gegen Mobbing tun kann - Mobbing-Prävention
  • heißt, die betrieblichen Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass alle Faktoren, die Mobbing begünstigen, reduziert werden.
  • heißt, sensibel auf Mobbing-Anzeichen zu achten; um durch frühzeitiges Reagieren und Einschreiten eine Eskalation des Konflikts zu vermeiden
  • heißt, die jeweilige Mobbing-Situation genau zu analysieren, denn Patentrezepte gibt es nicht.
Arbeitsbedingungen verbessern

Arbeitsorganisation kontinuierlich überprüfen und verbessern
Umstrukturierungen und Organisationsveränderungen sowie die Einführung neuer Kommunikationstechnologien lösen oft Angst und Unsicherheit aus. Zudem muss immer mehr und immer anspruchsvollere Arbeit in immer kürzerer Zeit geleistet werden. Zeitknappheit bei zunehmender Arbeitsverdichtung erhöhen die psychosozialen und psychomentalen Belastungen am Arbeitsplatz. Mangelnde Transparenz und unzureichende Informationspolitik sorgen für zusätzliche Spannung im Betrieb - ein guter Nährboden für Mobbing. Anzeichen hierfür sind häufige Krankheits- und Fehlzeiten und hohe Fluktuationsraten.

Um die Arbeitsorganisation im Betrieb nach mobbingfördernden Faktoren zu überprüfen, und wenn nötig zu verbessern, müssen Arbeitgeber Zeit und Geld investieren und an den Ursachen von Mobbing angreifen (s. hierzu: Warum wird gemobbt?)

Arbeits- und Gesundheitsschutz ernst nehmen
Mobbingprävention im betrieblichen Gesundheitsschutz wird immer wichtiger. Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) von 1996 hat auf die Zunahme psychosozialer und psychomentaler Belastungen am Arbeitsplatz reagiert. Das Gesetze verpflichtet den Arbeitgeber, mögliche Gefahrenquellen am Arbeitsplatz zu ermitteln, abzubauen und geeignete Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit zu ergreifen (§§ 2 - 5). Dabei formuliert §4 die Anforderung: "Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden werden. Außerdem fordert §5 vom Arbeitgeber die regelmäßige Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen, die die psychische Belastungen bei der Arbeit" einbeziehen. Aufgabe des Arbeitsschutzes ist es, Arbeitsorganisation und Sozialbeziehungen am Arbeitsplatz so zu gestalten, dass sie stressreduzierend und gesundheitsfördernd sind.

Für nähere Informationen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement stehen wir gerne zur Verfügung. Außerdem bietet das BTQ Info 3/2013 weitere Informationen zum Thema Gefährdungsbeurteilung.

Sozialbeziehungen gestalten

Betriebsklima als Führungsaufgabe verstehen
Ein wichtiger Faktor für die Entwicklung von Mobbingstrukturen ist das Betriebsklima. Ein mobbingfeindliches Klima findet sich dort, wo die Arbeitsorganisation und Arbeitsbedingungen stimmen und wo das soziale Klima als Führungsaufgabe und nicht als Kostenfaktor erachtet wird. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind motiviert und wollen arbeiten, aber sie brauchen auch Unterstützung, Anerkennung und Wertschätzung. In Betrieben, in denen Fehler gemacht werden dürfen, in denen eine faire Kritikkultur praktiziert wird, in denen Beschäftigte als Menschen gesehen werden, hat Mobbing keine Chancen. Starke und selbstbewusste Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen lehnen Mobbing ab, sie lösen Konflikte auf offene und faire Weise.(Beobachtung Gruppenklima)

Führungskräfte qualifizieren
Führungskräfte haben Vorbildfunktion und das Führungsverhalten ist entscheidend für das Betriebsklima. Die Anforderungen an Führungskräfte sind in den letzten Jahren gestiegen: Neben fachlichen Kompetenzen sind es vor allem Schlüsselqualifikationen wie Konflikt- und Kommunikationskompetenz, die eine Führungskraft auszeichnen. Eine erfolgreiche Führungskraft ist jemand, der seinen Mitarbeitenden den Rücken stärkt, sie motiviert und unterstützt. Um diesen Aufgaben gewachsenen zu sein, bedarf es gezielter Schulungen. Trainings in Konfliktbewältigung, Sozialintegration und Kommunikation sind geeignete Instrumente, um Konflikteskalationen und Mobbingentwicklungen zu unterbinden. Insbesondere sollten Leitungskräfte der unteren und mittleren Ebenen unbedingt mit einbezogen werden, denn sie sind es, die in erster Linie mit Unzufriedenheit und Spannungen konfrontiert werden. So wie ein negatives Führungs-Vorbild das Risiko von Mobbing erhöht, so reduziert es sich bei vorbildlichem Führungsverhalten.

Team- und Konfliktfähigkeit der Beschäftigten trainieren
Um die Zusammenarbeit zu verbessern, reicht die Schulung von Führungskräften nicht aus. Auch die Mitarbeiter sollten in ihrer Kommunikations- und Kritikfähigkeit wie auch in ihrer Bereitschaft zu Kooperation und Konfliktregelung unterstützt werden. "Investitionen" in die kommunikativen und stressbewältigenden Ressourcen der Mitarbeiter verhindern nicht nur Mobbingstrukturen, sie steigern auch die Motivation und Arbeitszufriedenheit.

Betriebliches "Mobbing-Abwehrsystem" einrichten

Betriebs-/Dienstvereinbarungen als Instrument gegen Mobbing nutzen
Eine Betriebsvereinbarung setzt ein klares Signal gegen Mobbing. In der Betriebsvereinbarung werden Verfahrensregeln festgeschrieben und Hilfestellung angeboten. Es werden aber auch mögliche Konsequenzen bei Verweigerung der Mitarbeit oder Nichtbeachtung der Regelung formuliert. Hierdurch ist allen Betriebsangehörigen klar, dass Mobbing am Arbeitsplatz nicht toleriert und mit Sanktionen belegt wird. Mobbingvorbeugend empfehlen sich auch Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Konfliktregulierung. (Eckpunkte BV Konfliktbewältigung) Derartige "Fair-play"-Regelungen dokumentieren die ernsthafte Absicht, bestimmte negative Entwicklungen auszuschließen. Betriebs- und Dienstvereinbarungen dürfen keine bloßen Absichtserklärungen sein, sondern sie müssen auch umgesetzt und kontrolliert werden.

Frühwarnsignale von Mobbing wahrnehmen und handeln
Für Arbeitgeber und Vorgesetzte ist es wichtig, Mobbingverläufe bereits in einem Frühstadium wahrzunehmen, zu erkennen und gegen zu steuern. Je eher Hinweise auf Mobbing erkannt, je eher eine Reaktion erfolgt, umso größer die Chance, Mobbingentwicklungen zu stoppen. Sind Vorgesetzte selbst in Mobbingkonflikte verwickelt, so sind nächsthöhere Vorgesetzte bzw. der Arbeitgeber verantwortlich.

Hinweise auf mögliche Mobbingentwicklungen können sein: Krankenstand und Personalfluktuation sind hoch, Zunahme kurzfristiger Arbeitsunfähigkeiten, Fehlerhäufung, Verschlechterung der Arbeitsleistungen, abfällige Bemerkungen über Kollegenkreis häufen sich, soziale betriebliche Aktivitäten werden gemieden, auffällig lautstarke Auseinandersetzungen im Kollegenkreis, Umsetzungs- und Versetzungswünsche häufen sich.

Diese "Alarmzeichen" bedeuten für sich allein nicht zwangsläufig, dass Mobbing im Spiel ist. Sie machen jedoch aufmerksam auf ein Arbeitsklima, in dem Mobbingaktivitäten sich gut entwickeln und gedeihen. Führungspersonal sollte derartige Auffälligkeiten als Warnsystem sehen, das zu Ursachenforschung und umgehenden Handeln drängt.(Gefährdungsanalyse und Frühwarnsystem Mobbing)

Mobbing als unerwünschtes Fehlverhalten zur Sprache bringen
Noch wird Mobbing in den Führungsetagen als individuelles Problem ausgeklammert. Angesichts der betriebswirtschaftlichen Folgen und gravierenden Auswirkungen für die Betroffenen sollte Mobbing jedoch auf allen Ebenen ein Thema sein. Mobbing muss als unerwünschtes Verhalten geächtet werden. Der Arbeitgeber muss deutlich machen, dass er im Rahmen seiner Fürsorgepflicht bereit ist, Sanktionen einzusetzen. Und er muss über Aufklärung bei Mitarbeitern und Führungspersonal ein Problembewusstsein und damit eine breite Basis gegen Mobbing schaffen.

Als Foren bieten sich hierfür an:

  • Betriebs-/Personalversammlungen
  • Leitungs-, Abteilungs- und Mitarbeiterbesprechungen
  • Besprechungen mit Personalverantwortlichen, Personalvertretung und Arbeitsschutzkräften
  • Öffentlichkeitsarbeit im Betrieb (schwarzes Brett, Betriebszeitung, Rundschreiben etc.)

Mit Mitarbeitern sprechen und sie befragen
Mobbing frühzeitig zu erkennen und abzuwehren, setzt voraus, über die Stimmung am Arbeitsplatz Bescheid zu wissen. Um sich über betriebliche Schwachstellen, Arbeitsprobleme, Sozialbeziehungen, Führungsverhalten zu informieren, aber auch Meinungen und Verbesserungsvorschläge der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einzuholen, bieten sich anonyme Mitarbeiterbefragungen an. Diese Befragungen sollten gemeinsam mit der Vertretung der Beschäftigten und interessierten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen vorzugsweise im Rahmen einer Organisationsentwicklung sorgfältig geplant werden. Ziel sollte sein, Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen und soziales Klima zu verbessern. Derartige Befragungen können Mobbingstrukturen aufdecken, als Frühwarnsystem dienen und Grundlage wirksamer Gegenmaßnahmen sein. (Beobachtung Gruppenklima)

"Beschwerdestelle" einrichten bzw. Ansprechpartner benennen
Besonders wichtig ist es, eine betriebliche Mobbing- und Konfliktanlaufstelle mit vertrauenswürdigen und kompetenten Ansprechpartnern bzw. -partnerinnen einzurichten. Vorzugsweise eignet sich die Interessenvertretung für diese Aufgabe. Auch Frauen-, Schwerbehindertenbeauftragte und andere Einrichtungen wie z. B. der Sozialdienst bieten sich hierfür an. Wichtig ist vor allem, dass die Existenz einer solchen Stelle bekannt gemacht wird und dass - in Absprache mit den Ratsuchenden - Handlungsschritte vereinbart und realisiert werden.

Weiterbildung zum Thema Mobbing anbieten
Namhafte große Unternehmen und Verwaltungen haben inzwischen nicht nur Betriebsvereinbarungen zu Mobbing bzw. Konfliktsteuerung (VW Wolfsburg, Uni Mainz). Sie bieten als mobbingvorbeugende Maßnahmen neben umfangreichem Informationsmaterial auch ganz gezielt Veranstaltungen und Seminare zum Thema Mobbing an. Diese zielgruppenorientierte Angebote gelten für alle Betriebsangehörigen. Mobbing wird hier nicht ausgeklammert, sondern in kluger Voraussicht offensiv thematisiert.

 

Mobbing & Burnout

ver.di Bildungswerk Hessen e. V.
Wilhelm-Leuschner-Straße 69-77
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Fon: 069/25 69-19 04
ver.di Hessen

 

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