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Mobbing >> Betroffene

Rechtliche Möglichkeiten

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es im Gegensatz zu Schweden, Finnland, Dänemark und  Frankreich kein „Anti-Mobbing-Gesetz“ und keine spezialgesetzlichen Regelungen. Vor Gericht muss weiterhin auf die allgemeinen Schutzgesetze und die allgemein gültigen Rechtsnormen zurückgegriffen werden.

Einen verstärkten Rechtsschutz für Mobbingbetroffene bieten jedoch die Grundsatzentscheidungen und Leitsätze des Landesarbeitsgerichts Thüringen (Trends in der Rechtsprechung). Inzwischen liegen auch weitere Urteile deutscher Gerichte vor, die Mobbingbetroffene größere Chancen eröffnen, erfolgreich gegen Mobbing vor Gericht zu ziehen.

Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat in seinen Urteilen nicht nur eine präzisere Definition von Mobbing für die Arbeitsgerichte bereit gestellt. Es zeigt darüber hinaus auch Lösungswege auf für den komplexen Bereich der Beweisführung in Mobbingangelegenheiten. Die Leitsätze geben den Arbeitsgerichten Instrumentarien an die Hand, bestimmte Verhaltensweisen am Arbeitsplatz als Mobbing zu klassifizieren und dementsprechend ihre Entscheidungen auf das Vorliegen von Mobbing stützen.

Im juristischen Sinn ist Mobbing zwar keine eigenständiger juristischer Tatbestand. Mobbing im rechtlichen Sinn ist ein Sammelbegriff für unterschiedliche schikanöse und diskriminierende Verhaltensweisen, die in ihrer Gesamtheit und Verkettung als Mobbing zu erachten sind. Bei Mobbing muss es sich um fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende Verhaltensweisen handeln, vereinzelte Konfliktsituationen und Verhaltensmomente sind noch nicht als Mobbing anzusehen.

Im deutschen Recht gibt es keine Vorschrift, die Mobbing explizit und ausdrücklich verbietet. Zur Behandlung von Mobbing werden daher die folgenden allgemeinen Schutzgesetze und das Grundgesetz herangezogen;

  • das Grundgesetz (GG)
  • das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bzw. die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder
  • das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB)
  • das Strafgesetzbuch (StGB)
  • das Sozialgesetzbuch (SGB)
  • das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Mobbing im Arbeits- und Zivilrecht

Mobbing stellt einen Eingriff in das durch Art. 1 und Art 2 Abs. 2 Grundgesetz verfassungsrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht und einen Angriff auf das Rechtsgut körperliche und seelische Unversehrheit dar. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Rechtsgüter zu schützen. Er ist verpflichtet, seine Betriebs- und/oder Arbeitsstrukturen so zu organisieren, dass seine Arbeitnehmer/innen nicht gemobbt werden. Mobbing ist ihm selbst untersagt wie er auch verpflichtet ist, Mobbing unter Kollegen zu unterbinden.

Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat in seinen bahnbrechenden Entscheidungen zu Mobbing auch klar gestellt, dass der  Arbeitgeber nicht nur dann zur Rechenschaft gezogen werden kann, wenn er selbst oder andere Beschäftigte Persönlichkeitsverletzungen verursacht, sondern dass der Arbeitgeber auch  verantwortlich ist, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte ausgeschlossen ist.

Betroffene haben die nachfolgend aufgeführten rechtlichen Möglichkeiten, sich gegen Mobbing zur Wehr zu setzen. Wichtig ist, dass Mobbingbetroffene den Arbeitgeber rechtzeitig über Mobbingvorfälle informieren, da dies teilweise Voraussetzung für die jeweiligen Ansprüche sind.

Das Beschwerderecht

Beschwerderecht gegen den Arbeitgeber: § 84.1 BetrVG
Jeder Beschäftigte kann sich bei der zuständigen Stelle des Betriebes beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten und von Kollegen/innen "benachteiligt", "ungerecht behandelt" oder "beeinträchtigt" fühlt. Hierunter fällt auch Mobbing. Die Beschwerde –- nicht zu verwechseln mit dem "persönlichen Gespräch" – ist weder an eine bestimmte Form noch an eine Frist gebunden. Der Arbeitgeber muss die Beschwerde prüfen und den Arbeitnehmer über das Ergebnis informieren. Lehnt er die Beschwerde ab, so muss er dies begründen. Hält er die Beschwerde für berechtigt, muss er für Abhilfe sorgen. Unterlässt er dies, so kann eine Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Das Beschwerderecht gilt auch in Betrieben ohne Betriebsrat. Zur Unterstützung und Vermittlung kann ein Betriebsratsmitglied hinzugezogen werden (§ 84.1 Satz 2 BetrVG). Im Öffentlichen Dienst gilt dieses Beschwerderecht ebenfalls, obwohl es weder im HPVG noch im BPersVG explizit aufgeführt ist. Auch hier kann ein Personalratsmitglied im Beschwerdeverfahren eingeschaltet werden.

Beschwerde beim Betriebsrat/Personalrat: § 85 BetrVG bzw. § 62.1 Nr. 3 HPVG, § 68.1 Nr. 3 BPersVG
Mobbingbetroffene sollten dieses Mittel unbedingt in Anspruch nehmen. Der Betriebs- bzw. Personalrat muss die Beschwerde auf ihre Berechtigung hin überprüfen. Das Gremium beschließt über Berechtigung bzw. Nichtberechtigung. Hält der Betriebs-/Personalrat die Beschwerde für berechtigt, so muss er mit dem Arbeitgeber um Abhilfemaßnahmen verhandeln. Hält der Arbeitgeber die Beschwerde für unberechtigt, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen (§ 85.2 BetrVG), um eine verbindliche Entscheidung über die Beschwerdeberechtigung herbeizuführen. Dem Arbeitnehmer dürfen durch seine Beschwerde keine Nachteile entstehen.

Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche: § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB analog, § 823 BGB
Arbeitnehmer/innen haben gegenüber mobbenden Führungskräften/Arbeitgeber und  Kollegen und Kolleginnen das Recht, die Unterlassung von Mobbing zu verlangen. Durch diesen Anspruch werden das allgemeine Persönlichkeitsrecht und alle absoluten Rechtsgüter, insbesondere Leben und Gesundheit geschützt. Dieser Anspruch kann nur gerichtlich durchgesetzt werden, wenn Wiederholungsgefahr besteht, die bei systematischem Mobbing regelmäßig vorliegt.

Leistungsverweigerungsrecht: § 273 I BGB, § 615 BGB
Arbeitnehmer/innen haben das Recht, ihre Arbeitsleistung ohne Vergütungseinbußen einzustellen bzw. vorzuenthalten. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber auf die Vertragsverletzung (Persönlichkeitsverletzungen: Mobbing) hingewiesen und ihm eine angemessene Zeit zur Unterbindung von Mobbing eingeräumt wurde.

Die außerordentliche Kündigung des Mobbingbetroffenen: § 626 BGB
Wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen Mobbing für den Betroffenen unzumutbar ist, kann er sein Arbeitsverhältnis fristlos kündigen mit anschließendem Schadensersatzanspruch gemäß § 626 Abs. 2 BGB. Voraussetzung ist auch hier, dass dem Arbeitgeber eine Frist zur Beseitigung des Mobbing eingeräumt wurde. Der Mobbingbetroffene kann in besonders schweren Fällen auch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verlangen.

Schadensersatzanspruch gemäß § 823 ff BGB bzw. § 280 BGB
Ist dem Mobbinbetroffenen ein Schaden entstanden – z. B. durch gesundheitliche Beeinträchtigungen, durch Verlust des Arbeitsplatzes – besteht ein Anspruch auf Schadensersatz gegenüber dem Mobbingtäter. Der Schadensanspruch ergibt sich aus den Folgen einer unerlaubten Handlung (§ 823 ff BGB). Der Anspruch richtet sich auch gegen den Arbeitgeber, wenn dieser die Bitte um Abhilfe nicht nachkommt; der Arbeitgeber haftet auch für Mobbing im Kollegenkreis.
Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber selbst oder sein Führungspersonal Mobbing betreiben. Hier gelten Schadensersatzansprüche wegen positiver Vertragsverletzung nach § 280 BGB), d. h. einer arbeitsvertraglichen Verletzung der Schutz- und Organisationspflicht (Gestaltung von mobbingresistenten Betriebs- und Arbeitsstrukturen).
Ergänzend kann auch ein Schmerzensgeldanspruch bestehen (§ 253 Abs. 2 BGB).

Ansprüche gemäß dem neuen Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz (AGG 2006)
Ein Arbeitnehmer kann sich nun auch auf das am 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berufen, wenn er aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt worden ist. In Mobbingfällen greift das Gesetz nur, wenn eine Benachteiligung aus den aufgeführten Diskriminierungsmerkmalen erfolgt ist. Als solche Benachteiligungen werden vom AGG auch Belästigungen angesehen, die mit einem der genannten Diskriminierungsmerkmale zusammenstehen. Hiernach ist eine Belästigung eine Benachteiligung, die durch unerwünschte Verhaltensweisen dazu führt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterung, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen, abwertende Äußerungen und Beleidigungen gekennzeichneten Umfeldes geschaffen wird. Die Eingriffe müssen von erheblicher Art sein, d. h. nicht jede Unfreundlichkeit, Unhöflichkeit, verächtliche Bemerkung oder ein raues Betriebsklima reichen aus, um eine Belästigung im Sinne des AGG zu bejahen.
Soweit Mobbing eine Benachteiligung im Sinne des AGG darstellt, steht den Betroffenen ein Beschwerderecht zu (bei Vorgesetzten, Gleichstellungsbeauftragten, Arbeitnehmervertretung). Unternimmt der Arbeitgeber keine Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung, so hat der Betroffene ein Leistungsverweigerungsrecht. Darüber stehen den Betroffenen Schadensersatz nach dem Schadensersatzrecht zu. Die Beweislast liegt bei einem Rechtsstreit bei denjenigen, die sich auf eine Benachteiligung berufen. Die Beweislast kehrt sich jedoch um, wenn Indizien den Schluss auf eine Benachteiligung zulassen.

Mobbing im Strafrecht

Mobbinghandlungen können strafrechtliche Delikte sein und nach dem Strafgesetzbuch (StGB) verfolgt werden. Nicht alle Mobbinghandlungen sind strafrechtliche relevant. Nach dem Strafgesetzbuch sind für Mobbing folgende Tatbestände von Bedeutung:

  • vorsätzliche Körperverletzung (§ 223 StGB)
  • fahrlässige Körperverletzung (§ 230 StGB)
  • Nötigung (§ 240 StGB)
  • Beleidigung (§ 185 StGB)
  • üble Nachrede (§ 186 StGB)
  • Verleumdung (§ 187 StGB)
  • Beleidigung trotz Wahrheitsbeweises (§ 192 StGB)


Wollen Betroffene gegen Mobber strafrechtlich vorgehen, müssen nachstehende Verfahrensschritte unternommen werden:

  1. Strafanzeige bei Staatsanwaltschaft, Polizei und dem Amtsgericht
  2. Strafantrag: Erklärung, dass der Betroffene die Strafverfolgung wünscht.

Betroffene müssen also selbst einen Strafantrag stellen, und zwar innerhalb von 3 Monaten nach Kenntniserlangung der Tat. Der Nachweis der Tat liegt bei Polizei bzw. Staatsanwaltschaft.

 

Probleme der Beweisführung bei Mobbing

Mobbingbetroffene tragen vor Gericht grundsätzlich die Beweislast für das Vorliegen – Darlegung von Ablauf und Einzelheiten des Mobbingprozesses, keine schlagwortartige Behauptung von Mobbing. Aus diesem Grund ist es zur Vorbereitung einer gerichtlichen Auseinandersetzung unabdingar, nach möglichen Zeugen Ausschau zu halten, Beweise zu sichern (ärztliche Atteste, bestimmte Schriftstücke etc.) und schriftliche Protokolle des Mobbinggeschehens zur besseren Rekonstruktion anzufertigen.

Ein großes Problem bei gerichtlichen Verfahren liegt also in der Beweisführung durch dien Mobbingbetroffenen. Insbesondere der Zeugenbeweis bereitet erhebliche Schwierigkeiten, sei es, dass Zeugen beeinflusst sind, sei es, dass sie aus Angst vor Arbeitsplatzverlust nicht bereit sind, als Zeugen auszusagen.

Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat mit seiner Entscheidung aus dem Jahr 2000 die Beweisnot für Mobbingbetroffene verringert. In der Rechtspraxis werden Beweiserleichterungen zugunsten der Mobbingbetroffenen angenommen, wenn ausreichende Indiztatsachen vorliegen. Das Gericht beruft sich auf Art. 6 der Europäischen Menschenrechtskonvention, also auf die Grundsätze eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens. Hierdurch hat sich das Risiko, einen Prozess aus Beweisnot zu verlieren, für die Betroffenen verringert. 

Dennoch sollten Betroffene, die sich juristisch gegen Mobbing wehren wollen, Risiken und Folgen eines Gerichtsverfahrens bedenken. Jeder Mobbingfall ist anders und unterliegt einer juristischen Einzelfallwürdigung. Dringend empfohlen ist nach wie vor die rechtliche Vertretung durch die Gewerkschaft bzw. durch arbeitsrechtliche Fachanwälte.

Mobbing & Burnout

ver.di Bildungswerk Hessen e. V.
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